21/05/2016
El mundo
En algunos cargos ejecutivos las mujeres ganan un 13% menos que los hombres
La problemática no es sólo una cuestión salarial, sino también de composición de la pirámide. El escalón más bajo está conformado por un 49% mujeres y un 51% hombres.
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De cara al futuro, el estudio pronostica un panorama que deben tener en cuenta: la presencia femenina en los puestos medios y altos alcanzará un 40% en 2025.
Las desigualdades entre hombres y mujeres siguen latentes en el mundo empresarial: se observan en las compensaciones salariales y la distribución de los cargos más altos de la organización. Así lo revela un informe global de la consultora Mercer realizado entre más de 580 grandes firmas de varios países, incluida la Argentina, que abarcan a unos 3,2 millones de empleados, de los cuales 1,3 millón son mujeres.
El estudio señala que en América Latina, un hombre en un puesto ejecutivo gana en promedio un 13% más que su par femenina, y un manager, hasta un 12%. En el caso de los profesionales, la diferencia se ensancha al 17% y entre los paraprofesionales llega al 21%.
En la Argentina, los ejemplos coinciden con esa tendencia. Por caso, en el sector de retail ingresan más mujeres que hombres en el escalón de los analistas, pero ya en la gerencia la tendencia se revierte y pasa a una proporción del 66% al 34% en favor del sexo masculino, con sueldos un 10% mayor. En la dirección, la diferencia aumenta a un 80% a 20%.
Asimismo, en los bancos la contratación en el inicio está igualada, pero los hombres ganan un 11% de arranque y son en un 75% los responsables de las gerencias y en un 86% de los puestos ejecutivos más altos. La situación se repite en la industria farmacéutica, empresas de consumo y energía, informó ámbito.com.
No hay una planificación de que a la mujer se le va a pagar menos que a un hombre, pero se termina dando así, afirma Ana María Weisz, directora de Mercer Retiro y líder de la iniciativa Women@Mercer para Latinoamérica quien dialogó con Ámbito Biz tras la presentación del informe Cuando las mujeres progresan. El estudio refleja una situación clara y global: las trabajadoras suelen tener salarios menores a los de sus pares hombres y además pocas llegan a los cargos más altos de las compañías.
¿Por qué ocurre esto? Es la pregunta del millón, continúa Weisz y ensaya algunas hipótesis que podrían explicar este fenómeno: "Puede haber múltiples razones, las mujeres tienen una vida multitasking en la que privilegian algunas cuestiones vinculadas con la flexibilidad, horarios más cortos, home office, y esto podría eventualmente incidir en lo que se negocia al final. No vemos una planificación basada en la desigualdad en la estrategia de compensación en la que a una mujer que va a tomar un puesto que podría ocupar un hombre se le pague menos. Sin embargo sucede. Lo que hay que detectar es qué hay en el medio para saber por qué sin haber una planificación previa esto termina siendo así", agrega.
La especialista advierte que un problema que reconocen las compañías es que el talento escasea y debido a esto, opina, no deberían descuidar los valiosos aportes que las mujeres que cumplen con esa expectativa pueden agregar. "Si esto es cierto, lo que le decimos a las empresas es que tengan cuidado porque si uno proyecta las graduaciones universitarias de hoy a 5 o 10 años, claramente donde se gradúa más rápido y en consecuencia va a haber más graduaciones es en el sexo femenino", sostiene.
La problemática no es sólo una cuestión salarial, sino también de composición de la pirámide. El escalón más bajo está conformado por un 49% mujeres y un 51% hombres. Pero a medida que se asciende, la presencia femenina se reduce: 38% en el caso de profesionales; 33% para managers; 26% en senior managers; y finalmente 20% en el nivel ejecutivo.
De cara al futuro, el estudio pronostica un panorama que deben tener en cuenta: la presencia femenina en los puestos medios y altos alcanzará un 40% en 2025. En América Latina las perspectivas son aún mayores al pasar del 36% al 49% en los próximos 10 años. Allí radica la importancia de generar un pipeline (flujo del talento) y mejorar las estrategias de retención de las mujeres basadas en la igualdad de género.
